40 Konsep Kepemimpinan

Konsep Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori berikut ini. Ditinjau dari sejarah perkembangannya dapat dikemukakan disini adanya tiga teori kepemimpinan:

1.    Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa—Leader are born and not made—(pemimpin  itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis. Teori ini menganggap bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang berupa sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang ada pada diri seorang pemimpin. Menurut teori ini kepemimpinan diartikan sebagai traits within the individual leader. Jadi seseorang dapat menjadi pemimpin karena dilahirkan sebagai pemimpin dan bukan karena dibuat atau dididik untuk itu (leader were borned and note made).

2.    Teori Sosial. Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa—Leader are made and not born—(pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya kodrati). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup. Teori ini memandang kepemimpinan sebagai fugsi kelompok (function of the group). Menurut teori ini, sukses tidaknya suatu pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada pada seseorang, tetapi justru yang lebih penting adalah dipengaruhi oleh sifat-sifat dan ciri-ciri kelompok yang didampinginya.

3.    Teori Ekologis. Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. Teori ini tidak hanya didasari atas padangan yag bersifat psikologis dan sosiologis, tetapi juga ekonomi dan politis. Menurut teori ini kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi dari situasi (function of the situation). Teori yang ketiga ini menunjukkan bahwa, betapapun seorang pemimpin telah memiliki sifat-sifat kepemimpinan yang baik dan dapat menjalankan fungsinya sebagai anggota kelompok, sukses tidaknya kepemimpinannya masih ditentukan pula oleh situasi yang selalu berubah yang mempengaruhi perubahan dan perkembangan kehidupan kelompok yang didampingnya.

 

SUMBER http://nasuhasmith13.blogspot.com/2011/03/teori-dasar-kepemimpinan.html

39 Proses Perubahan Organisasi

Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

d. Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

SUMBER :http://prismamika.blogspot.com/
http://kampunglinux.blogspot.com/2011/11/perubahan-organisasi.html

38 Organisasi Staff dan Organisasi Lini

 Organisasi Staff dan Organisasi Lini

Organisasi staf (staff organisazition)

Adalah suatu organisasi yang mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan dan mempunyai fungsi memberikan bantuan, baik berupa pemikiran maupun bantuan yang lain demi kelancaran tugas pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan (tidak mempunyai garis komando ke bawah/ke daerah-daerah)

Organisasi lini/garis dan staf

• Suatu bentuk organisasi dimana pimpinan dibantu oleh staf dan ada kesatuan komando serta memiliki garis komando dari tingkat yang paling atas hingga tingkat yang paling bawah atau dari tingkat pusat sampai ke tingkat daerah. 
• Staf mempunyai wewenang fungsional, memberikan bantuan/advis/petunjuk, baik berupa pemikiran, tenaga kerja, keuangan, material maupun fasilitas-fasilitas, sarana dan prasarana yang sanggup serta mampu mendukung pelaksanaan tugas pokok organisasi (kepala/pimpinan mempunyai wewenang komando). 
• Suatu bentuk organisasi dimana bawahan mendapat perintah dari beberapa pejabat yang masing-masing menguasai suatu bidang keahlian tertentu dan bertanggung jawab sepenuhnya atas bidangnya. 
• Pada bentuk ini pimpinan mempercayakan sepenuhnya kepada para ahli dalam bidang masing-masing. 

Sifat/ciri-ciri :

• Tidak terlalu menekankan pada hirarki structural, 
• Lebih banyak didasarkan kepada sifat dan macam fungsi yang perlu dijalankan.

sumber : http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=56410

                 http://prismamika.blogspot.com/2012/04/organisasi-staff-dan-organisasi-lini.html

37 Organisasi Statis dan Dinamis

Organisasi Statis dan Dinamis

Organisasi dalam Arti Statis
        Organisasi statis adalah gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam suatu usaha untuk mencapai sesuatu tujuan.
Organisasi dalam Arti Dinamis
        Organisasi dinamis adalah setiap kegiatan yang berhubungan dengan usaha merencanakan skema organis, mengadakan departemenisasi, menetapkan wewenang, tugas, dan tanggung jawab dari orang-orang di dalam suatu badan/organisasi. Atau di singkat sebagai kegiatan-kegiatan mengorganisir yaitu kegiatan menetapkan susunan organisasi suatu usaha.
- Ciri-ciri Organisasi adalah:
a.Adanya komponen (atasan dan bawahan)
b.Adanya kerja sama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang)
c.Adanya tujuan
d.Adanya sasaran
e.Adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati
f.Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas
g.Organisasi bertambah besar
h.Pengolahan data semakin cepat
i.Penggunaan staf lebih intensif
j.Kecendrungan spesialisasi
k.Adanya prinsip-prinsip atau azas-azas organisasi
l.Unsur-unsur organisasi lebih lengkap

sumber : http://ulfahrohmah.blogspot.com/2009/10/struktur-organisasi.html 

              http://prismamika.blogspot.com/2012/04/143-organisasi-statis-dan-dinamis.html

36 Pola Organisasi

Pola Organisasi

Bila pimpinan tidak tegas dan memiliki kejelasan visi misi, maka organisasi bisa terjebak ke dalam salah satu atau bahkan beberapa pola organisasi, yaitu

1. Organisasi maniak
, menunjukkan kegilaan yang luar biasa tentang sukses yang telahdicapainya melalui kreativitas dan inovasi produk/jasa di masa lalu. Sukses tersebutmembuat pemimpin tergila-gila pada kreativitas dan inovasi produk/jasa, sehingga produk/jasa baru merupakan tujuan bisnisnya, dan lupa akan pasarnya.

2. Organisasi dramatik.
Mirip dengan organisasi maniak, organisasi dramatik terbawaoleh pembawaan eksekutif yang bermental dan berpembawaan dramatik. Pembawaantersebut merupakan menifestasi dari rasa haus akan perhatian umum, gila kesibukan,demam resiko yang tidak tanggung-tanggung.

3. Organisasi depresif
, organisasi seperti ini diibaratkan balok kayu yang hanyutterbawa arus. Organisasi tidak siap menghadapi perubahandan hanya ikut arus akan apayang terjadi di lingkungan luarnya. Terjadi dampak besar, yang antara lain ditandai olehdepresi pada karyaswannya, iklim kerja seakan-akan mati, karyawan dilanda rasa apatis,lesu darah. Organisasi tidak akan peduli apa yang akan terjadi di masa depan dan bahwanmelupakan komitmen masa lalunya.

4. Organisasi skisofrenik.
Organisasi yang mengidap penyakit ini tidak memiliki pegangan apa-apa, bagaikan mulut raksasa yang siap melumat karyawannya. Kehidupanorganisasi tidak menentu, sehingga karyawan tidak tahu akan apa yang terjadi.

5. Organisasi paranoid.
Ini terjadi karena eksekutifnya mempunyai pandangan dan pendirian bahwa orang-orang lain tidak dapat dipercaya dan harus diwaspadai, dicurigai.Asumsi yang melekat dalam organisasi adalah setiap orang mempunyai niat jahat dansedang merencanakan penjegalan. Kemajuan dan kreativitas bawahan dianggap sebagaiancaman jabatan dan kedudukannya dalam organisasi. Akibatnya hunbungan antara individu dalam organisasi dilandasi saling curiga, sehingga menimbulkan suasana kerjayang tidak tenang.

6. Organisasi neurotik.
Organisasi ini ditandai oleh kepemimpinan eksekutif yangsenantiasa ditandai dengan rasa takut. Eksekutif takut akan kemampuan dirinya danmenyangsikan kemampuannya untuk mencapai kesusksesan. Konsekwensinya iamenghindari resiko dan perubahan.

7. Organisai kompulsif-obsesif
, yaitu organisasi yang tersu menerus menunjukkan pola perilaku yang tidak masuk akal, membahayakan kesehatan sendiri dan perbuatannyahanya terfokus pada satu hal saja, misalnya mengorbankan apapun demi kesempuarnaansuatu aktivitas. Pemimpin puncak organisasi cenderung mengawasi, mengontrol, danmengendalikan dan bila perlu mencurigai bawahannya secara rinci. Akibatnya, terjadisentralisasi atas segala macam keputusan organisasi.

8. Organisasi mabuk,
mengacu pada organisasi yang berpola perilaku tanpamenggunakan perhitungan dan akal sehat, karena eksekutif puncaknya kecanduan suatuhal. Dalam organisasi mabuk, pemimpin tidak akan pernah menyadari atau menerimarealitas yang mengidap organisasinya.

9. Organisasi stress pasca traumatik
, adalah organisasi yang mengalami gangguanemosional karena tergoncang oleh pengalaman dahsyat, misalnya pencaplokan olehkonglomerat lain, kehilangan kontrak kerja sama dengan perusahaan penting, kehilangan pelopor/pendiri organisasi

 

SUMBER : http://prismamika.blogspot.com/2012/04/164-pola-organisasi.html

http://www.scribd.com/doc/56174456/9/Solusi-Mengatasi-Hambatan-hambatan-dalam-Learning-Organization

35 karakteristik yang berhubungan dengan organisasi.

karakteristik yang berhubungan dengan organisasi.

Karakteristik Organisasi
Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari
beberapa pendapat diatas, dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu
komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor.

1. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Robbins (2003) dari pendapat diatas, pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi, yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan.

2. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. Rekansekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan, sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan kerja. Luthans (1998)

3. Gibson, at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan, karena karyawan merasa adanya perhatian.\

 

SUMBER :http://prismamika.blogspot.com/2012/04/028-karakteristik-yang-berhubungan.html

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17740/17661

34 PENGERTIAN KOMUNIKASI

PENGERTIAN KOMUNIKASI

Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.

Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu merujuk pada pengertian Ruben dan Steward(1998:16) mengenai komunikasi manusia yaitu:

Human communication is the process through which individuals –in relationships, group, organizations and societies—respond to and create messages to adapt to the environment and one another. Bahwa komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.

Untuk memahami pengertian komunikasi tersebut sehingga dapat dilancarkan secara efektif dalam Effendy(1994:10) bahwa para peminat komunikasi sering kali mengutip paradigma yang dikemukakan oleh Harold Lasswell dalam karyanya, The Structure and Function of Communication in Society. Lasswell mengatakan bahwa cara yang baik untuk untuk menjelaskan komunikasi ialah dengan menjawab pertanyaan sebagai berikut: Who Says What In Which Channel To Whom With What Effect?

Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu,yaitu:

1. Komunikator (siapa yang mengatakan?)
2. Pesan (mengatakan apa?)
3. Media (melalui saluran/ channel/media apa?)
4. Komunikan (kepada siapa?)
5. Efek (dengan dampak/efek apa?).

Jadi berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, secara sederhana proses komunikasi adalah pihak komunikator membentuk (encode) pesan dan menyampaikannya melalui suatu saluran tertentu kepada pihak penerima yang menimbulkan efek tertentu.

SUMBER : http://adiprakosa.blogspot.com/2008/09/pengertian-komunikasi.html ,

1. Effendy, Onong Uchjana, Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung: Remaja Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta:Grasindo.Rosdakarya
2. Cangara, Hafidz,2005, Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta:PT RajaGrafindo Persada

                                                 

33 syarat komunikasi yang baik

syarat komunikasi yang baik

Konteks komunikasi terdiri dari 3 dimensi, yaitu:

• Dimensi Spasial
  Apapun bentuknya, sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pesan atau komunikasi. Contohnya pada cara duduk di kelas. Mahasiswa dalam kelas yang duduknya melingkar mampu berkomunikasi lebih baik daripada mahasiswa dalam kelas yang duduknya berbaris ke belakang.

• Dimensi Sosial-Psikologis
  Merupakan tata hubungan status di antara mereka yang terlibat komunikasi. Biasanya merupakan peran atau permainan yang dijalankan orang-orang. Contohnya saja peran mahasiwa dan dosen pada sekelompok orang dalam ruang perkuliahan.
  Konteks lainnya adalah aturan budaya masyarakat di suatu area yang digunakan dalam berkomunikasi. Contohnya saja budaya di sekitar Gunung Merapi yang membuat masyarakatnya sulit dipindahkan.
  Selain itu, ada juga rasa persahabatan atau permusuhan, hubungan formalitas atau informalitas, dan dalam situasi yang serius atau senda gurau.

• Dimensi Temporal
  Komunikasi memerlukan konteks waktu. Biasanya, dimensi waktu antara lain: jam, hari, minggu, bulan, pagi, siang, sore, dan malam. Dimensi waktu biasanya dalam hitungan sejarah, dan konteks sejarah sangat mempengaruhi proses komunikasi. Pesan yang disampaikan seabad yang lalu, belum tentu sama bila pesan tersebut disampaikan saat ini.                                                                                                                                                                                                                                                               SUMBER: http://mohamadkemaludin.wordpress.com

32 Gaya komunikasi organisasi

Gaya komunikasi organisasi

Enam gaya komunikasi menurut Steward L.Tubbs dan Sylvia Moss

Gaya komunikasi mengendalikan

Gaya komunikasi mengendalikan (dalam bahasa Inggris: The Controlling Style) ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one-way communications.
Pihak - pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandangan-pandangannya.
Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha ‘menjual’ gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demkian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang negatif pula.

Gaya komunikasi dua arah

Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya, setiap anggota organnisasi The Equalitarian Style dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama. Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah (two-way communication).
Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindak berbagi informasi di antara para anggota dalam suatu organisasi.
3. The Structuring Style Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi tersebut.
Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio State University, menemukan dimensi dari kepemimpinan yang efektif, yang mereka beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.
4. The Dynamic style Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).
Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau merangsang pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut.
5. The Relinguishing Style Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.
Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankannya.
6. The Withdrawal Style Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.
Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang mengatakan: “Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini”. Pernyataan ini bermakna bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan orang lain. Oleh karena itu, gaya ini tidak layak dipakai dalam konteks komunikasi organisasi. Berikut ini adalah tabel mengenai gaya komunikasi.
Mengalihkan persoalan.
jadi yang dimaksud dengan Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.
Komunikasi Organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

SUMBER :  http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi_organisasi

31 Teknik-teknik Pengambilan Keputusan:

Teknik-teknik Pengambilan Keputusan:

1. Teknik Kreatif

1. a.   Brainstorming

     Berusaha untuk menggali dan mendapatkan kreatifitas maksimum dari kelompok dengan memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan ide-idenya.

1. b.   Synectics

     Didasarkan pada asumsi bahwa proses kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan, dimaksudkan untuk meningktakan keluaran (output) kreatif individual dan kelompok

2. Teknik Partisipatif

Individu individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.

3. Teknik Modern

1.   Teknik Delphi

Teknik atau proses Delphi, pertama kali dikembangkan oleh N. C. Dalkey, Helmer, dan rekan pada tahun 1950an dan 1960an dalam Rand Corporation, yang pada saat sekarang terkenal sebagai suatu teknik untuk membantu pengambilan keputusan-keputusan yang mengandung risiko dan ketidakpastian, misal forecasting jangka panjang. Teknik Delphi termasuk ke dalam teknik pengambilan keputusan modern yang merangsang kreativitas dengan menggunakan pertimbangan berdasarkan gagasan orang lain untuk mencapai Konsensus dalam pengambilan keputusan kelompok. Teknik ini juga merupakan salah satu teknik peran serta dalam pengambilan keputusan stratejik.

Teknik Delphi yang didasarkan pada sebuah proses ter-struktur untuk mengumpulkan dan  membawa pengetahuan dari sekelompok ahli dengan cara serangkaian kuesioner maupun yang di-kontrol dengan pendapat umpan balik (Adler dan Ziglio, 1996). Menurut Helmer  (1977) Delphi merupakan perangkat komunikasi yang berguna di antara sekelompok ahli sehingga memudahkan pembentukan kelompok itu.
Teknik Delphi merupakan latihan dalam kelompok komunikasi antara panel secara geografis ahli (Adler dan Ziglio, 1996) yang memungkinkan para ahli teknik sistematis untuk menangani masalah kompleks dengan suatu tugas. Inti dari teknik ini cukup mudah, yaitu terdiri dari serangkaian kuesioner dikirim baik lewat mail atau melalui sistem komputerisasi, untuk pra-ahli yang dipilih grup. Kuesioner ini dirancang untuk mendapat tanggapan dan pengembangan individu sebagai cara untuk menimbulkan masalah yang nantinya akan diperbaiki oleh pra-ahli.
Partisipan untuk teknik Delphi tidak saling kenal satu sama lain. Biasanya secara fisik berjauhan dan tidak saling bertemu. Semua komunikasi antar partisipan dengan cara kuesioner dan umpan balik dari pemantau seorang Staf.

2. Teknik Kelompok Nominal

Teknik kelompok nominal (selanjutnya dipakai singkatan TKN) adalah salah satu teknik peran serta dalam pengambilan keputusan yang lebih jarang dipakai dibanding dengan teknik sumbang saran. Teknik ini dikembangkan oleh Dellbecq dan Van de Ven pada tahun 1968 (Delbecq, et all., 1975), dimaksudkan sebagai suatu cara untuk mengumpulkan pandangan dan penilaian perorangan dalam suasana ketidakpastian dan ketidaksepakatan mengenai inti persoalan suatu masalah, lalu mencari jalan penyelesaian yang terbaik.

Teknik kelompok nominal adalah proses terstruktur ini mengharuskan anggota kelompok menulis gagasan/ide secara perseorangan, kemudian melaporkannya kepada kelompok (Departemen dalam Negeri). Teknik mengurangi adanya penyesuaian sementara memaksimalkan partisipasi. Bentuk pembuatan keputusan ini adalah proses mengulangi pernyataan yang meminimisir penyesuaian (conformity) dan menggerakkan peserta untuk mengambil keputusan yang dapat mereka dukung.

SUMBER:http://skyknowledge.wordpress.com

30 Sebab-Sebab Timbulnya Konflik Organisasional

Sebab-Sebab Timbulnya Konflik Organisasional

Posted on December 9, 2010 by pecintafivers

a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas.
b. Perbedaan-perbedaan dalam               berbagai tujuan.
c. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
e. Kemandirian organisasional.
f. Gaya-gaya individual.

Dasar penyebab terjadinya konflik di organisasi
Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki tujuan dan pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada mengenai segala macam sifat daam anggota organisasi.
Perbedaan-perbedaan yang ada akan menimbulkan perselisihan paham antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik. Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam organisasi tersebut tidak bisa menciptakan situasi sepaham dalam semua anggota organisasi. Konflik tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi karena disebabkan oleh perbedaan-perbedaan yang datangnya dari dalam sifat manusia. Sifat manusia ini bukanlah hal yang dengan mudah bisa diubah.
Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa menimbulkan berbagai kesimpulan dan ditemukannya cara-cara baru untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul akibat dari konflik yang terjadi. Penemuan cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan keputusan. Apabila konflik yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi maka munculnya
konflik bisa berdampak positif terhadap organisasi.
Akan tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi-diskusi panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi dan tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak negatif terhadap organisasi. Hal ini bisa menyebabkan organisasi dalam keadaan terpuruk dan penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual. Oleh karena itu dalam suatu organisasi harusnya tidak memiliki perbedaan persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan, perbedaan kepentingan, suatu pihak melakukan sabotase terhadap yang lain serta sumber-sumber yang terbatas adanya. Sebagai kita mengetahui bahwa setiap makhluk memiliki sikap dan pikiran yang berbeda atau anti-konflik. Amupun seperti itu dari semua konflik yang terjadi akan menghasilkan suatu keputusan yang diinginkan.
Oleh karena hal-hal yang diatas, solusi awalnya itu setiap organisasi harus memiliki manajer yang terampil dan profesional. Para manajer harus mampu mengenali situasi-situasi yang mengarah pada konflik. Para manajer juga harus bisa menjadikan konflik di dalam organisasi ini yang sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi dan karyawan. Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.
Jadi konflik itu hanya berawal jika dalm organisasi itu akna mengambil suatu keputusan, tapi keputusan itu tidak semua harapkan oleh para karyawan. Maka akan terjadi suatu perdebatan yang sangat rumit, jika sudah terjadi ini solusi yang harus diambil adalah manajer karena dia yang memiliki wewenang di dalam organisasi tersebut.
Jadi hubungan konflik antara keputusan dan solusi didalam organisasi itu adalah sejalan.

SUMBER : http://pecintafivers.wordpress.com
                   -http://raitetsu.wordpress.com/2009/11/28/dasar-penyebab-terjadinya-konflik-di-organisasi/

29 Dinamika Konflik

Dinamika KONFLIK

            Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut:

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
4. Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict).

Jenis dan sumber konflik

1 . Konflik menyangkut informasi
            Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
            Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
            Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
            Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
            Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
            Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.




SUMBER:http://gustihidayatullah.blogspot.com

28 Hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi

Hal-Hal Yang Dapat Mempengaruhi Pergerakan Atau Proses Berjalannya Suatu Organisasi

Posted on December 9, 2010 by pecintafivers

1.Adanya pekerjaan memerlukan pengorganisasian.
2.Hasil-hasil yang tak terpisahkan dari personal.
3.Pertimbangan ekonomis, pertumbuhan dan ketegangan.
4.Perubahan teknologi.
5.Dinamika sosial.

Manusia merupakan satu dari jutaan Makhluk Allah yang hidup dengan berkelompok. semakin maju peradaban, semakin maju pula cara manusia berkelompok. Seperti yang kita lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut. Persamaan tujuan, salah satu hal yang bisa memacu semua anggota organisasi untuk lebih memajukan organisasinya. Dinamika dalam pencapaian suatu tujuan merupakan hal yang wajar, selama masing-masing pihak masih punya ghiroh untuk duduk bersama dengan azas kekeluargaan yang profesional. karena jika disikapi dengan arif, sebuah konflik bisa menjadi elemen yang konstruktif untuk memajukan organisasi.
Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian
pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas
dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi,
karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi
akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan
dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi
pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Empat alasan utama untuk
adanya dinamika organisasi :
-Adanya pekerjaan memerlukan pengorganisasian.
-Hasil-hasil& yang tak terpisahkan dari personal.
-Pertimbangan& ekonomis, pertumbuhan dan ketegangan.
-Perubahan& teknologi.

SUMBER : http://pecintafivers.wordpress.com
                  http://hastyuut.blogspot.com/2010_01_01_archive.html

27 Fungsi Satuan Metode

Fungsi Satuan Metode

Pengertian organisasi dan metode (secara lengkap) adalah rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Dari pengertian tersebut terkandung beberapa maksud yaitu :

1.

Organisasi dan metode merupakan kunci atau syarat pelaksanaan kerja yang setepat-tepatnya,

2.

Organisasi dan metode penting bagi kegiatan manajemen,
1.

Organisasi dan metode dapat memanfaatkan sumber-sumber dan waktu yang tersedia, dan
2.

Organisasi dan metode berguna dalam meningkatkan efisiensi kerja untuk mencapai tujuan.

Dari uraian di atas terlihat jelas betapa eratnya hubungan antara manajemen, organisasi dan metode, bahkan sepertinya dapat dikatakan bahwa organisasi dan metode merupakan salah satu bidang pengkhususan dari manajemen.

Manajemen pada hakekatnya merupakan proses kegiatan seorang pimpinan (manager) yang harus dilakukan dengan mempergunakan cara-cara pemikiran yang rasional maupun praktis untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain sebagai sumber tenaga kerja tanpa mengabaikan sumber-sumber yang lain dan waktu yang tersedia dengan cara yang setepat-tepatnya.

SUMBER :
http://dillahexclusive.blogspot.com